销售的业绩任务相同,薪酬是否也该相同?

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有朋友问,既然销售是结果导向的工作,那同一企业中的销售人员,如果背负的任务数字相同,薪酬是否也应该相同,才比较合理?

疑惑可以理解,但结论不见得正确。现实是,许多企业中,背负相同业绩任务数字的销售人员,未见得实际薪酬也相同。

现象既然存在,不妨先试着去分析其成因。问题的答案,往往也在其中。

[01] 任务相同,等于工作内容相同吗?

常规而言,每名销售人员都会从公司的业务领域总集中,承接一个划定的独立业务子集(客户群、区域或行业),可以理解为他的土地。销售要完成的任务,便来自他耕种这块土地的收成。而土地与土地是不同的,即便产出同等的粮食,但其可被耕种的方式、消耗的成本和未来的收益预期都不同。

比如,同样完成500万的销售任务,

  • 在公司深耕多年的行业中稳定产出,与新行业破冰,不同。
  • 在同一个客户中卖出拳头成熟产品,与卖出新产品,不同。
  • 凭借总部资源便利充裕,与偏远地区单枪匹马厮杀,不同。

可见,显性的销售任务相同,不能等同于工作的实质相同。

当然,有时候土地差异并不大,甚至有多个成员协同耕种同一块土地(完成同一组任务目标)的情形。这种情况下,薪酬是不是就应该相同呢? 

[02] 实质接近同工,是否就该同酬?

也未必。

人与人,企业与企业,毕竟不同。

销售当前的薪酬,是其个人技能与所在企业增长需求的博弈结果。

  • 销售衡量的是机会成本,即他的技能在另外一处能否获得更高的薪酬。
  • 企业衡量的是边际收益,即新增这名销售人员,额外会带来的营收是多少,据此计算投资回报。

销售个人技能与企业的营收增长方向越匹配,企业越有动力为此付出额外薪酬。当然,信息总是不对称的,一些隐性问题可能无法一目了然,员工更换工作或企业更换员工都有额外的磨合成本;销售工作本身的结果导向属性,也会自然将薪酬拆分为基础薪资和成交激励两部分,其滑动尺度代表了预期收入风险的转移。博弈会在多个维度同时发生。总体上,坦率说,如果有企业愿意为其个人技能付出更高的薪酬,销售当然应该跳槽;但如果个人技能在市场上高度同质化,没有多少差异竞争力,那么企业愿意付出的薪酬也会相对接近,这时市场自然形成同工同酬,但这是自由竞争的结果,而非强制约定的前提。

 如果企业强制施行形式上的同工同酬,等同于给技能低于此薪酬水平的销售人员提高了最低收入保障,而给技能高于此薪酬水平的销售人员变相降薪。企业可能不再愿意招聘能力低于此薪酬水平的员工,入职门槛变高,变相剥夺了初级员工的就业和成长机会,长久而言不利于企业人才梯队的建设;而企业中技能高于此薪酬水平的销售人员,会尝试跳槽到回报更能匹配其技能的地方,人才流失,这反过来又损害了企业在市场上的竞争力。

原因一目了然,现象也得到了解释。 

但显然不是所有人都能达成一致。

至此,便不得不问。

[03] 既然存在合理,为何无法达成一致?

因为存在的即便合理,也无法令所有人满意。有许多畅销书籍分析群体一致现象,以及个别有心人对这类现象的操控和利用,比如乌合之众,羊群效应,等等。但其实,群体意见不一致,才是社会性动物的日常。尤其是对销售这类以实用主义为宗旨、以竞争为工作日常的群体。比如投标,多少的深夜密谈,终究挣不脱囚徒困境的宿命。

 同工同酬这个问题同样如此。薪酬不同,有人不满意;薪酬相同,也同样有人不满意;同为满意或不满意者,也未必基于同样的原因。理解上无法达成理解一致的员工会产生疑惑,甚至提出质疑,影响个人和企业的工作效率。

 反正无法令所有人满意,不如干脆对这些诉求置之不理?管理者难以完全做到。经常看到管理者有下意识妥协的举动,比如变相拉平或私下平抚,或采取一些不可持久的临时措施。管理成本也是成本,妥协,是试图回避冲突来降低管理成本,即便代价是付出一定的市场成本。这背后,是管理者真实的苦恼。

要解决,就要先理解,这苦恼从何而来?

[04] 管理者为何会对质疑妥协?

感觉不满意时,质疑者诉求的往往不是「同工同酬」,而是「公平」。公平的概念被提出时,话题从单纯的经济效率,开始向法律与道德转变。 

员工感受到不公平时,会归咎于企业制度的不公正,甚至制度执行者的个人品德。而管理者可能既是企业制度的制定者,也是制度的执行人,自然首当其冲。公序良俗是正常人的认知基线,这种指责会给管理者带来额外沉重的精神压力,超越纯理性的经济讨论。如果不能找到行为的道义合理性根源,管理者很难无视这种道德指责,会出现认知失调,难以坚定执行既定制度。精神痛苦积累到一定程度,也自然会愿意付出代价,就是妥协。而完全的妥协又无法解决现实的效率问题,随机的妥协又没有依据,焦虑由此产生。

需要说明的是,诉求者未必会意识到自身行为的无理性,也就是说,当他们抱怨不满意的结果时,并不是刻意伪装,他们也有着最深切的、不幸福的痛苦。人们难以随时洞察自己的情绪根源,而在冲突中寻求解决方法,并承受不完美的结果,始终是管理者的职责与义务。

理解了这种以公平之名行利益之实的诉求本身的无理性,仅从公平与效率(法律与经济)的角度,牺牲甚至无视效率的公平诉求,合理吗?或者说,公平是否是高于效率的存在?

反对以经济方法探讨法律逻辑的一种说法,在于法律可能没有任何逻辑可资探讨。另一种反对意见认为法律有逻辑,但它关心的不是经济效率(economic efficiency),而是公理正义(justice)。 对这些言之成理的说法,我有两点回应。第一,公理正义无法适度说明法律,因为数量多得惊人的法律问题与之无关,也因为我们没有适当的理论,可以告诉我们哪些法律合乎公理正义,哪些法律不合公理正义。我们对公理正义的大部分直觉是结果,不是原因——我们认为法律合乎公理正义,因为我们从小到大被教的就是这些法律。第二,在许多案例中,我们认为自己支持的法律合乎公理正义,其实它们本来就具有经济效率。《国富论·经济学与法律的对话 ·导论》大卫·D. 弗里德曼(David D. Friedman)

公平不是被给予的。选择的自由,才是符合效率的真正公平。

 好像说完了。又好像还缺点什么。 

以后呢?每次都如此吗?就一直如此吗?

我有些不安,和不甘心。

如果妥协或坚持,都只是单次博弈中的策略与手段,那群体博弈的最优解是怎样的?会达成一个稳定的效率模型吗?会崩塌吗?

[05] 然后呢

可能只是政治,可能形成文化,可能皆而有之。也可能什么都没有。

社会中的规律有些是社会冲突的结果,也有些是社会合作的结果。文化和政治的区别是在这里:凡是被社会不成问题地加以接受的规范,是文化性的;当一个社会还没有共同接受一套规范,各种意见纷呈,求取临时解决办法的活动是政治。文化的基础必须是同意的,但文化对于社会的新分子是强制的,是一种教化过程。 在变化很少的社会里,文化是稳定的,很少新的问题,生活是一套传统的办法。如果我们能想象一个完全由传统所规定下的社会生活,这社会可以说是没有政治的,有的只是教化。–《乡土中国·长老统治》费孝通

文化不稳定,传统的办法并不足以应付当前的问题时,教化权力必然跟着缩小,缩进亲子关系、师生关系,而且更限于很短的一个时间。在社会变迁的过程中,人并不能靠经验作指导。能依赖的是超出个别情境的原则,而能形成原则、应用原则的却不一定是长者。这种能力和年龄的关系不大,重要的是智力和专业,还可加一点机会。讲机会,年幼的比年长的反而多。他们不怕变,好奇,肯试验。在变迁中,习惯是适应的阻碍,经验等于顽固和落伍。顽固和落伍并非只是口头上的讥笑,而是生存机会上的威胁。–《乡土中国·长老统治》费孝通

销售管理文化也是一种文化,或许可以找到一种方式,将理性的经济逻辑与传统的宗族伦理思考方式之间完美融合。时代变化快,技术更新快,企业发展快,人员流动快,如果销售管理者有实现长老统治风格期望,但又没有足够的时间,那么所有的博弈日常,无非只是政治。

这过程中,被迫思考,并尝试了解自己。

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